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留住優秀雇員 黃埔出大招 黃埔區印發政府雇員管理辦法 突出“尖、活、留、通”

發布時間: 2018-08-06  來源: 黃埔區政府網

  市人力資源和社會保障局網站、全國事業單位招聘網等網站日前發布了黃埔區、廣州開發區公開招聘政府雇員公告。這是今年3月《黃埔區廣州開發區政府雇員管理辦法》印發以來,黃埔區啟動的第一批雇員招聘工作,得到了區內用人單位和有志于到黃埔區機關事業單位就業人員的積極響應,共有5000多人報名競爭80個雇員工作崗位。

  結合黃埔區深度融合的實際,圍繞新版雇員管理辦法的相關話題,記者日前采訪了區人力資源和社會保障局局長李雄慧。

  記者了解到,2004年,廣州開發區在全市率先推出政府雇員管理制度,在全國開發區開創經濟功能區編外用人管理制度改革創新的先河。此后,隨著幾次行政區劃調整和國家機關事業單位人事制度改革,雇員管理制度在2007年、2009年和2016年經歷了三次較大的修改完善,以適應區域經濟和社會發展的需要。

  在黃埔區與廣州開發區深度融合發展后,為貫徹周亞偉書記在2017年7月7日全區干部大會上關于“提升政府雇員職業發展空間,留住優秀人才”的指示精神,落實陳小華區長“關于區劃調整后盡快理順編外人員管理機制、提升行政效率”的工作要求,區人社局會同區委組織部、政策研究室、編辦等單位,在重新對黃埔區編外人員隊伍進行分析研判、并借鑒各地先進經驗基礎上,形成新的機關事業單位雇員管理辦法。

  目前,全區機關雇員隊伍中,專業技術崗位和領導助理崗位雇員已成為黃埔區建設隊伍的一支重要力量,約占雇員總指標數的三成。

  構建高中低雇員金字塔

  突出尖

  “政府雇員的出現,對現有公務員隊伍的一種補充!崩钚刍壅f,政府雇員制作為一種新型的人事制度,使政府在選人、用人上更有彈性,也有了更多的選擇權。用這種靈活的方式吸引體制外的高技術人才,能增強政府效能,也打破了官本位與公務員終身制。

  與公務員制不同,雇員招聘更有針對性。

  新辦法將雇員分為管理序列、專業序列、特聘序列三大類,這三類雇員構成黃埔區雇員隊伍“金字塔”!八狻睘樘仄腹蛦T,按少而精原則按需設置,不定固定數量;“塔身”為助理崗位和專業序列崗位雇員,約占30%;“塔基”為一般管理崗雇員,約占70%。其中,特聘雇員定位為全面全球招聘的高精尖人才,實行年薪制,采取“一人一薪”,薪酬待遇參照市場同類專業人員薪資水平,最高可達年薪200萬元。

  未來,黃埔區國際化的發展已成為大勢所趨,“國際黃埔”的步子不斷提速。在直接與世界先進水平的交鋒、交流和交融中,高層次人才將成為底氣。而提升人才層次,將成為新時代發展的核心競爭力。

  近期,黃埔區首批特聘雇員招聘工作即將啟動,將在招商、金融、科技、財稅、信息、規劃、區塊鏈等重點經濟發展領域或重大項目建設試點,面向全球廣納一批高端人才,擔任區政府、管委會層面規劃總監、執行總監、首席經濟師、全球招商總監、特別顧問、首席信息官等職務,以打造一支高端特聘雇員隊伍,發揮復合型高端人才的全球視野、先進理念、前瞻規劃、專業水平,為建設成為廣州國際科技創新樞紐核心區提供人才保障。

  “通過這種方式吸收新鮮血液,為未來深度垂直的職能變革和廣泛的國際合作做準備,有望為黃埔區招攬幾十名國際化高精尖人才,還有望給全市高端人才引進工作帶來吸虹效應!崩钚刍劢榻B,此次招聘活動擬采用公開遴選方式,探索引進獵頭公司,依托國際化招聘平臺,通過人才推介大會、人才定向挖掘等形式,吸納海內外復合型高端人才為其所用,吹響新時代“到黃埔去”的號角。

  據了解,特聘雇員考核與以往人才考核的存在很大區別,特聘雇員將采取項目量化考核,考核工作由主管部門及用人單位牽頭,區人社部門及其他相關部門對考核結果進行核定。具體考核以雙方事前約定的目標考核責任書為依據,以工作項目為對象,結合任務完成進度、崗位職責落實情況進行綜合評價和立體打分,包括年度考核、中期考核、聘期考核,每項考核結果數量化,并對應梯級額度的績效工資,作為績效工資的發放依據。

  “對政府雇員的聘用、考核、晉升等建立科學的指標和程序,進行科學化、社會化、專業化的公正評價,是保證政府雇員制健康實施的基本要求!崩钚刍壅f。

  中高端雇員能進出能上下

  突出活

  相比公務員制度,政府雇員制作為一種新型的人事制度,創新之處在于靈活,而靈活直接體現在能進出能上下。

  與公務員的“鐵飯碗”不同,雇員實行聘期制,進行合同化管理。合同期滿不續聘則終止合同,體現“能出”;一般管理崗雇員通過選拔和招聘成為助理崗位和專業技術崗位雇員,可享受較高的崗位補貼,體現“能上”;助理崗位雇員和專業序列崗位期滿未能競聘原崗位則按一般崗位管理,體現“能下”。對特聘雇員的使用更加與市場接軌,實行項目制和績效考核,薪酬待遇與市場高度接軌。

  “如此,在非終身的雇員制度下,之所以雇用你,就是因為看中了的專業優勢,看中了你能為政府為國家所能提供的服務,沒有服務就沒有報酬,你提供了多少服務,相應的就完全反映在你的報酬上,這反過來又會激勵你提供更多的服務,并借此最終形成一個良性循環!

  一個政府雇員的報酬與提供的服務掛鉤,而不是與行政級別掛鉤,這最大程度削弱了行政級別的影響,強化了“服務”、強調了“服務的內容”,這樣一來極大地提高行政效率,避免人員的固化與沉淀,打破機關事業單位人員終身制帶來的能進不能出、難以流動的弊端。

  “雇員的能進能出、能上能下制度設計,不僅搞‘活’了雇員隊伍,而且為體制內人員‘能進不能出、能上不能下’用人制度改革開拓了思路,提供了借鑒!崩钚刍壅f。

  雇員人文關懷全方位落實

  突出留

  政府雇員的福利保障與發展訴求,已經成為制約其發展的一大因素。要進一步提高政府雇員的競聘熱情和工作熱忱,完善的生活保障制度必不可少。

  黃埔區在這一點上作出了探索。

  “如何‘留’住優秀雇員是我們目前正在積極做的探索,我們將秉承‘事業留人、感情留人、待遇留人’的一貫做法,并落到實處! 李雄慧回應說。

  除了保留原辦法關于雇員培訓、體檢等福利待遇,還將給予報考區內機關事業單位崗位的雇員脫產備考復習假期;對達到區人才政策扶持對象標準的雇員,還可以參照享受住房補貼、人才公寓、子女入學等方面的扶持;在工資待遇上,一般管理崗位雇員年度財政撥款不低于12萬元,并大幅度提高助理崗位和專業技術崗位雇員崗位補貼,最高漲幅達到250%。調整后的初級助理和專業中級雇員年度財政撥款不低于17.5萬元,具備了相當強的市場競爭力。

  科學設計聘員進入雇員通道

  突出通 

  原黃埔區與開發區合并后存在了這樣一個現象,一個部門里往往存在有編制人員、政府雇員、外聘人員等多種不同身份的工作人員,他們收入和保障是不一樣的,但往往他們在基層做的卻是相同或是相近的工作,同工卻不同酬。

  據了解,目前,全區機關事業單位編外聘用人員數量比政府雇員還多。相對于政府雇員參照事業單位人員的規范化管理而言,編外聘用人員在人員準入條件、考試錄用的程序要求、人員聘用與日常管理、考核以及工資待遇等,與政府雇員均存在不少差距。兩區融合后,如何統一管理原黃埔區編外聘用人員與開發區政府雇員,是擺在人事部門面前的難題。

  新辦法則充分考慮了這一實際,在制度設計上打通了原黃埔區編外聘用人員進入政府雇員的通道。高級助理、中級助理、初級助理招聘時原黃埔區的編外聘用人員可以擇優選拔錄用,每年統籌安排一定比例的管理序列雇員崗位面向編外聘用人員、社區專干定向招聘,在按一定程序參加筆試、面試考試合格后擇優予以聘用。

  李雄慧介紹說,這次新雇員管理辦法的出臺,除明確原黃埔區的編外聘用人員和社區專干可以通過擇優選拔進入雇員隊伍外,還明確對存量的原黃埔區專業技術和綜合管理類編外聘用人員,允許采取2名編外聘用人員指標置換1名雇員指標,以逐步消化這類編外聘用人員。

   “這種制度設計開辟了優秀編外聘用人員進入雇員隊伍的通道,打破了優秀編外聘用人員在個人職業發展上的天花板,在穩定編外聘用人員隊伍、調動其工作積極性方面發揮重要作用!

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